Når opgaverne ikke passer: Den stille årsag til mistrivsel

Når medarbejdere mistrives, handler det sjældnere om travlhed end mange tror. Det viser Kandidatanalysen 2026 fra Konsulenthuset ballisager, hvor Voxmeter har spurgt 2.000 danskere i arbejde om deres arbejdsliv. Travlhed var tidligere en af de primære årsager til mistrivsel, men er i dag faldet markant. I stedet fremhæver analysen, at den primære mistrivselsfaktor er, at medarbejderne oplever ikke at passe til deres opgaver.

Det er et signal, der bør tages alvorligt. Mistrivsel, der handler om match mellem menneske og opgave, kan nemlig ikke løses med en ekstra fridag eller en roligere kalender.

Når opgaven og mennesket ikke matcher

Næsten hver tredje medarbejder i mistrivsel oplever, at opgaverne ikke passer til dem. Det betyder ikke nødvendigvis, at de mangler kompetencer. Ofte handler det om, at opgaverne trækker på noget, der ikke falder dem naturligt, eller at de styrker, de faktisk har, ikke bliver brugt.

En medarbejder med stærk analytisk sans, der primært bruger dagen på opsøgende salg, kan sagtens levere. Men det koster energi, og over tid slider det på både motivation og trivsel. Omvendt kan en relationsstærk medarbejder, der sidder isoleret med dataoprydning, miste netop det engagement, der gjorde vedkommende til et godt valg.

Det står i kontrast til, hvad der skaber trivsel. Her svarer 45 %, at de har meningsfulde arbejdsopgaver, der gør en forskel. Opgaven er altså både en af de stærkeste kilder til trivsel og en af de hyppigste årsager til mistrivsel. Det afgørende er matchet.

Årsagerne hænger sammen

Der kan argumenteres for, at de tre øverste årsager er tæt forbundne. Når opgaverne ikke passer, er det svært at udvikle sig fagligt, fordi udvikling forudsætter et naturligt afsæt at bygge videre på. Og når lederen ikke har indsigt i, hvad der driver medarbejderen, bliver samarbejdet let præget af forventninger, der ikke rammer.

Analysen viser også, at dialog med lederen gør en forskel. Blandt medarbejdere med daglig dialog med deres chef er 57 % i høj grad glade for deres job. Blandt dem, der stort set aldrig taler med deres chef, er tallet 32 %.

Konsekvenserne af mistrivsel er tydelige. Medarbejdere i mistrivsel har en eNPS (Employee Net Promoter Score, der måler, om medarbejderne vil anbefale arbejdspladsen) på -88, mens medarbejdere i trivsel ligger på 28. Blandt dem, der slet ikke er glade for deres arbejde, har 48 % desuden taget en sygedag inden for det seneste år uden at være syge, mod 15 % blandt dem, der i høj grad er glade for jobbet.

Hvad kan I gøre?

Mistrivsel, der handler om match, kræver indsigt i mennesket bag rollen. Det er svært at tilpasse opgaver, udvikling og ledelse, hvis I ikke ved, hvad den enkelte har af styrker og drivkræfter.

• Afdæk styrker og drivkræfter tidligt Brug rekruttering og onboarding til at forstå, hvad der giver den nye medarbejder energi, og hvad der dræner. Det er indsigt, CV'et sjældent fortæller.
• Fordel opgaver med større bevidsthed Når I kender styrkerne, kan I fordele opgaver og ansvar, så flere bruger deres naturlige styrker i hverdagen.
• Giv lederen et fælles sprog Udviklingssamtaler bliver mere konkrete, når både leder og medarbejder kan sætte ord på motivation, arbejdsstil og udviklingsbehov.
• Gør styrkerne synlige i teamet 41 % af respondenterne peger på større kendskab til hinandens styrker som en af de bedste måder, lederen kan styrke samarbejdet på.

Det er netop her, Humalyzer kan hjælpe. Humalyzer Profile giver et nuanceret billede af den enkeltes styrker, drivkræfter og samarbejdsstil, og teammodulet viser, hvordan profilerne spiller sammen. Ikke for at sætte mennesker i kasser, men for at forstå, hvad der får dem til at lykkes.