En fejlrekruttering er sjældent et udtryk for, at I har ansat et dårligt menneske. Som regel er det et menneske, der er landet i den forkerte rolle. Forskellen er vigtig, fordi den peger på, hvor problemet skal løses.
De fleste ledere kan huske en ansættelse, der ikke holdt. Færre kan gøre regnestykket op. Det er forståeligt, for regningen kommer sjældent samlet. Den kommer i småbeløb over måneder, fordelt på poster, der hver for sig ser ud som almindelig drift.
De synlige omkostninger er kun begyndelsen
Den direkte udgift er til at få øje på. Rekrutteringsprocessen skal køres igen: annoncering, screening, samtaler og eventuelt et rekrutteringsbureau. Oplæringen går tabt, og stillingen står tom eller halvt besat, mens I leder efter en ny. Estimaterne varierer, men en fejlrekruttering koster typisk mellem et halvt og et helt års løn, når alt regnes med. For en mellemleder er det hurtigt et sekscifret beløb.
Det er dog de omkostninger, der ikke står i regnskabet, som gør en fejlansættelse for alvor dyr.
Hvor pengene reelt forsvinder
Produktiviteten falder før nogen opdager det - En medarbejder, der ikke passer til opgaven, leverer mindre end en kollega i samme rolle ville gøre. Faldet begynder længe før, nogen sætter ord på, at ansættelsen var forkert.
Teamet bruger energi på at dække ind - Kolleger samler op og løser opgaver, der ikke er deres. Over tid tærer det på motivationen, og i værste fald søger de medarbejdere videre, som I helst vil beholde.
Kunderelationer bliver slidt - En medarbejder i en kundevendt rolle, der ikke mestrer opgaven, kan skade relationer, det har taget år at bygge. Den slags skader viser sig sjældent med det samme.
Lederens tid bindes - Samtaler, opfølgning, dokumentation og til sidst måske en afvikling. Al den tid kunne være brugt på at udvikle de medarbejdere, der allerede leverer.
Hvorfor opstår fejlrekrutteringer?
Den mest almindelige årsag er, at beslutningen træffes på et for smalt grundlag. Rigtig mange ansættelser afgøres ud fra et CV, en fornemmelse fra en samtale og et par referencer. Det er ikke uforsvarligt, men de tre kilder har det til fælles, at de siger meget lidt om, hvordan personen kommer til at fungere i den konkrete rolle.
Et CV beskriver, hvad en person har lavet. Det beskriver ikke, hvordan personen gør det. To kandidater med samme titel og samme antal år i branchen kan arbejde på vidt forskellige måder, og det er netop måden, der afgør, om ansættelsen lykkes.
Samtalen har en beslægtet svaghed. Den, der er bedst til at gå til samtale, er ikke nødvendigvis den, der er bedst til jobbet. Det giver anledning til en systematisk fejlkilde: I vurderer en færdighed, der sjældent indgår i stillingen.
Fit er det, grundlaget mangler
Det, der afgør, om en ansættelse holder, er fit. Altså hvor godt personens naturlige styrker, motivation og arbejdsstil passer til det, rollen kræver, og det, teamet mangler.
Konkret handler det om spørgsmål, som CV'et ikke besvarer. Hvad driver personen? Trives vedkommende med selvstændighed eller med tydelig struktur? Hvordan reagerer personen, når der opstår uenighed eller pres? Når I kan beskrive rollen i styrker frem for kun i opgaver, kan I for første gang vurdere kandidater på det, der faktisk forudsiger succes.
Der kan argumenteres for, at mavefornemmelsen stadig har en plads. Den er summen af mange års erfaring. Problemet er ikke, at den altid tager fejl, men at den ikke kan forklares, deles eller efterprøves. Når den rammer plet, ved I ikke hvorfor. Når den rammer ved siden af, ved I det heller ikke, og så gentages fejlen ved næste ansættelse.
Prisen betales i rater
Regningen for en fejlrekruttering forfalder ikke på én gang. Den betales i tabt produktivitet, i slidte kolleger, i lederens kalender og i kunder, der stille og roligt får en dårligere oplevelse. Lagt sammen bliver det til et beløb, de fleste virksomheder gerne ville have undgået.
Den gode nyhed er, at risikoen kan reduceres betydeligt. Det kræver ikke, at I holder op med at bruge CV og samtale, men at I supplerer dem med et grundlag, I kan stå inde for. Vil I vide, hvordan et struktureret profilgrundlag ser ud i praksis, tager vi gerne en samtale om det.